Otuz ve daha fazla işçi çalışan işyerlerinde, altı ay ve daha fazla kıdemli belirsiz süreli iş akdiyle çalışan işçinin işine son verilmesi için, patron, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin yeterliliğinden kastedilen, işçinin verimi, işte gösterdiği performanstır. Bunun düşüklüğünün ispatı, patronlar açısından hem çok zor hem de karmaşık bir süreç gerektirmektedir. Şöyle ki; mevcut İş Kanununda deneme süresine yer verilmiştir. İki aylık (toplu sözleşmelerle bu süre dört aya kadar uzatılabilmektedir)çalışma süresi,  deneme süresi olarak öngörülmüştür. Patron bu sürede, işçinin işine yarayıp yaramadığını tespit edebilir, yaramıyorsa işçiyi, bildirimsiz olarak (ihbar tazminatı vermeden) işten çıkarabilir. Eğer deneme süresinden sonra da çalıştırmaya devam ediyorsa, işçi altı ayını doldurduktan sonra işçinin verimsizliğini ileri sürmek inandırıcı olmaz. Adama “madem işçinin verimi düşüktü neden deneme süresi içinde işten çıkarmadın?” diye sorarlar. Ancak işyerinde yeni bir teknolojinin uygulanmaya başlaması ve yeni makineler gelmesi vb. durumlarda, işçinin yeni teknolojiye uyumsuzluğu ve bu yüzden verim düşüklüğü söz konusu olabilir. Bu halde de işletme içi eğitim devreye girecektir. İşçi eğitime alınmalı ve uyum sağlaması için eğitilmelidir. Buna rağmen verim düşüklüğü devam ediyorsa bu durum, objektif ölçü ve kayıtlarla kanıtlanmalıdır. Aynı işi yapan diğer işçilerin performansı ile düşük verimlilikte çalışan işçinin üretim düzeyi, karşılaştırmalı olarak, belgelenmelidir. Bu durumda bile “iş akdinin feshinin son çare olması” ilkesi devreye girecektir. Buna göre işçiyi, işyerinde başka bir işe kaydırma olanakları değerlendirilmelidir. Bu da mümkün olmazsa, iş akdinin feshi, son çare olarak, düşünülebilir.

HANGİ DAVRANIŞLAR İŞTEN ÇIKARMA İÇİN GEÇERLİ NEDEN OLABİLİR?

Ancak işyerinde olumsuzluklara yol açan, üretim ve iş sürecini olumsuz olarak etkileyen işçi davranışları, iş akdinin feshi için geçerli olarak görülebilir. Yasa maddesinin gerekçesinde bu duruma örnek olarak başlıca şu davranışlar sayılmıştır:

1)    İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

2)    İşini uyarılara karşın eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek,

3)    Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

4)    İşin akışını aksatacak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

5)    Sık, sık işe geç gelmek ve işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak,

6)    Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek ve onlarla sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girmek,

7)    İşini aksatacak ölçüde sık, sık viziteye çıkmak.

Bu davranışlar daha da çeşitlenebilir, ancak temel ölçüt, bu davranışların çalışma düzenini ve iş akışını olumsuz olarak etkilemesidir. İşe iade davalarının görüldüğü yargılama sürecinde içtihat oluşmakta ve bunlara yenileri eklenmektedir. Burada altını özellikle çizmemiz gereken olgu, bu davranışların ancak iş güvencesini düzenleyen hükümler bakımından iş akdinin feshini geçerli kılmasıdır. Yoksa bu davranışları dolayısıyla patron, işçiyi bildirimsiz ve tazminatsız olarak işten çıkartamaz. İşçinin ihbar tazminatını ve işyerindeki çalışması bir yılı doldurduysa, kıdem tazminatını vermek zorundadır. Burada yer alan davranışlar, Kanunun 25.maddesinde yer alan ve iş akdinin bildirimsiz feshini mümkün kılan davranışlardan farklıdır. Ayrı bir yazının konusu olmakla beraber, İş Kanununun 25.maddesinin 1, 3 ve 4. bentleri bildirimsiz, yani ihbar tazminatı ödenmeden ancak kıdem tazminatı ödemek suretiyle işçinin iş akdinin feshedilebilmesini mümkün kılan durumları sıralamıştır. 25.maddenin 2.bendinde ise hangi durumlarda iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız feshedilebileceği belirtilmiştir. Bu arada, patronun, işçiyi yetersizliği ya da davranışları nedeniyle işten çıkarmadan önce, mutlaka işçinin yazılı savunmasını alması gerektiğini belirtelim. İşçinin yazılı savunması alınmadan iş akdinin feshedilmesi, feshi en başından itibaren geçersiz kılar.

İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER

İçeriğinin belirsizliği, her şeyi kapsayabileceği göz önüne alındığında, patronların işten çıkarmalarda en fazla kullandığı gerekçeyi bu başlık oluşturmaktadır. Madde gerekçesinde bu kapsamda, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, işyerinin daraltılması, yeni çalışma yöntemleri ve teknolojilerin uygulanması, bazı bölümlerin kapatılması gibi nedenler belirtilmiştir. Bu nedenler patronların işçi çıkarmada en fazla istismar ettikleri konular olmakla beraber, “iş akdinin feshinin son çare olması” ilkesi en fazla bu konularda öne çıkmaktadır. Örneğin, işlerin azaldığı, talebin düştüğü gerekçesiyle işçi çıkarmadan önce, fazla mesailerin kaldırılması, yeni işçi alımının durdurulması, çalışma saatlerinin azaltılması, esnek çalışma biçimlerinin devreye sokulması gerekmektedir. Bir yandan satışların düşmesi nedeniyle işçi çıkarılırken diğer yandan fazla mesailerin sürdürülmesi inandırıcı olmamakta, yargı bu durumlarda işe iade kararı vermektedir.

Yine bazı bölümlerin taşerona devredilmesi nedeniyle bu bölümlerde çalışan işçilerin işten çıkarılması, ancak “son çare” olması koşulunda kabul edilmektedir. Öncelikle, burada çalışan işçilere, başka bölümlerde iş verilmesi olanaklarının araştırılması beklenmektedir. İşletmenin zarar etmesi de, tek başına, bir iş akdi fesih nedeni olarak kabul edilmemektedir. Öncelikle işletmenin diğer giderlerini kısması, verimliliği arttırma yönünde çalışmalar yapması istenmektedir. Bu konuda çok sayıda yargı kararı vardır. Bu muğlâk konularda yorum yapılırken, sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmaktadır.  

ÖZELLİKLE FESİH İÇİN GEÇERLİ NEDEN OLUŞTURMAYAN HUSUSLAR

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde bir yandan fesih için geçerli olabilecek nedenleri sayarken diğer yandan özellikle fesih için geçerli olmayacak nedenler vurgulanmıştır. Bunlar,

1) Sendikaya üye olma, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

2) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

3) Yasalardan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

4)Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

5)Kadın işçilerin analık hali nedeniyle çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

Yukarıda belirtilen nedenlerle kesinlikle işçi çıkartılamaz, bu hususlar işten çıkarma gerekçesi olarak gösterilemez. Her ne kadar ülkemizde otuzdan az işçi çalışan işyerlerinde sendikal örgütlenmenin gerçekleştirilebildiği pek görülmese de, sendika üyelerinin, sendika temsilcilerinin ve sendikal çalışma yapanların iş güvencesinin, işyerinde çalışan işçi sayısından bağımsız olarak, sağlandığı ilgili yasa maddesinde vurgulanmıştır. Yine 5953 sayılı Basın İş Yasası kapsamında çalışanlar, işyerinde çalışan işçi sayısından bağımsız olarak, Kanunun iş güvencesine ilişkin maddelerinin koruması altındadır. Gelecek sayıda iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedilmesinin sonuçlarını, bu bağlamda işe iade davası ile sonuçlarını irdeleyerek iş güvencesi konusunu, şimdilik, sonlandıracağız.