GİRİŞ:

Kırsal kesimdeki işsizlik ve yoksullaşma sonucu kentlere göçün sürmesi, ayrıca hızlı nüfus artışı, her geçen gün artan sayıda kadın ve erkek işçinin işgücü piyasasına girmesine yol açıyor. Geçmişte işçilik deneyimi olmayan bu kitle, kendisini işyerlerinde, örgütsüz bir yapı ve işçiler arasında süren kıyasıya bir rekabet ortamı içinde buluyor. Bir yanda işyerlerindeki bu yapı diğer yanda dışarıda giderek büyüyen işsiz ordusu, patronların işçilere kuralsız çalışmayı dayatmasını beraberinde getiriyor. Patronlar mevcut yasaları bile uygulamıyor. İşçiler de, hem yasalarda kendilerine tanınan hakları bilmemelerinden hem de patrona karşı çıkıp işini kaybetme ve milyonlarca işsizin arasına katılma korkularından, bu duruma sessiz kalıyorlar.

Bu yazı dizisi ile işçileri, yasal hakları konusunda bilgilendirmeyi hedefliyoruz. Ancak bu bilgilenmenin, tek başına, işçiler içinde bir haklar mücadelesinin yükselmesine yol açmayacağını da biliyoruz. Birincisi, işçi sınıfı mücadelesi örgütlü yürütülür. Bu bilgiler ete kemiğe bürünmediği, örgütlü bir işçi kitlesinin yol göstericisi olmadığı takdirde, ölü bilgiler olarak kalmaya mahkûmdur. İkincisi, bu bilgiler sınıf bilincinin bir unsuru olması gerekir. Sosyal, kültürel, siyasi ya da dinsel bağlarla kendini patrona bağlı hisseden, kendi çıkarını patronların çıkarlarından ayıramamış işçiler için, yasal haklarını bilip bilmemek fazla önem taşımaz. O nedenle bu bilgiler ancak sınıf bilinci kazanma sürecinde, işçiler için bir anlam ifade edecektir.   

Ülkede milyonlarca işsizin bulunduğu ve bunlara her geçen gün yenilerinin eklendiği koşullarda, iş güvencesi yaşamsal bir konu haline gelmiştir. İşçinin işini kaybetmesi, ailesiyle birlikte açlığa ve sefalete mahkûm olması anlamına gelmektedir. İşçinin iş güvencesine ilişkin hakları, 4857 sayılı İş Kanununun özellikle 18–21. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu kanunun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” denmektedir. Yasa maddesinden de anlaşılacağı gibi, işçinin iş güvencesi hakkı, işyeri büyüklüğü, çalışma süresi ve çalışma biçimi dikkate alınarak sınırlandırılmıştır. Şimdi bunları tek, tek ele alıp yorumlayacağız.

KÜÇÜK İŞYERLERİNDE ÇALIŞANLARA İŞ GÜVENCESİ YOK

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde, patronlar, işçiyi işten atarken bir neden göstermek zorunda değiller. İhbar tazminatını ve eğer hak ediyorsa, kıdem tazminatını ödeyerek, keyifleri öyle istediği için, “görülen lüzum üzerine”, işçiyi kapının önüne koyabilirler. Oysa sadece üç ay yürürlükte kalabilen 4773 sayılı yasaya göre, 10 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamındaydı. Yeni İş Kanununda patronların lehine değişiklik yapılarak, küçük işyerlerinde çalışan işçiler iş güvencesinin kapsamı dışında bırakıldı. Ancak yasa maddesinin bir cümlesini de hatırlatmak gerekiyor. Otuz işçinin tespitinde aynı işverenin ülke çapında, aynı işkolunda çalıştırdığı işçilerin toplamı temel alınıyor. Yani Bay A nın İstanbul’daki konfeksiyon atölyesinde 15 işçi, Şırnak’taki konfeksiyon atölyesinde de 15 işçi çalışıyorsa, her iki işyerinde çalışan işçiler de yasanın iş güvencesine ait hükümlerinden yararlanabilir. Çünkü her bir işyerinde otuzdan az işçi çalışmasına rağmen, toplamda çalışan işçilerin sayısı otuza ulaştığından, patron Bay A, burada çalışan işçilerden birini işten çıkarmaya kalkıştığında, yasaya göre geçerli bir neden göstermek zorundadır. Bu durumun geçerli olabilmesi için, işyerlerinin aynı işkolunda olmasının gerektiğinin altını bir kez daha çizelim.

İşçinin iş güvencesinden yararlanması için işyerinde en az otuz işçinin çalışması yetmiyor; bir de işçinin söz konusu işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması, yani altı aydan beri o işyerinde çalışıyor olması gerekiyor. Yoksa işçi, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamıyor. Ancak burada da, eğer işçi daha önce o işyerinde çalışmışsa, altı aylık kıdemin tespitinde o işyerindeki çalışmalarının toplamı dikkate alınıyor. Örneğin işçi daha önce o fabrikada dört ay çalışmış ve işten çıkmış ya da çıkarılmışsa, ikinci kez aynı fabrikada işe girdiğinde henüz iki aylık kıdemi bulunsa dahi, altı aylık hizmet süresini tamamlamış sayılacağından, yasanın iş güvencesine ilişkin hükümlerinden faydalanabilecektir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NE DEMEKTİR?

Yasanın iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için, otuz ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde en az altı aydan beri çalışmak ta yetmiyor, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor. Yani işçiyle yapılan sözleşmede bir süre olmaması gerekiyor. Belirli süreli iş sözleşmesi, çalışma koşullarının esnekleştirilmesinin sonucu yasaya girmiş ve patronlar tarafından bir hayli istismar edilen bir konudur. 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı bir şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” denilmiştir. Aynı maddede “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir” ibaresi yer almıştır.

Bu maddeyi açıklayacak olursak, belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli sürede tamamlanıp bitirilecek işler için düzenlenebilir. Örneğin bir inşaat taahhüt işi, bir fabrikada makinelerin montajı, genel bakımı, bir ürünün hasadı vb. işler bu kapsama girer. Ancak patronlar, süreklilik arz eden imalat işinde çalışan işçilerle de belirli süreli iş sözleşmesi yapmaktadırlar. Bizim gündelik dilde kullandığımız ifade ile “geçici işçi” çalıştırmaktadırlar. Sonra duruma göre bu sözleşmeleri yenileyip duruyor ya da canları istediğinde feshediyorlar. Böylece işçinin, sözleşmesinin uzatılması için, kölece çalışıp patrona boyun eğmesi sağlanıyor. Ayrıca patronlar, bu yolla, bir yandan işçiyi işten çıkardıklarında ihbar ve kıdem tazminatı vermekten kurtulmayı, diğer yandan konumuz olan iş güvencesi hükümlerinin dışında kalmayı amaçlıyorlar.  Bu durum yasanın hem lafzına hem de ruhuna aykırıdır. Mahkemeler bu tür belirli süreli iş sözleşmelerini kabul etmiyor ve daha başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıyor. Bu konuda Yargıtay kararları vardır. Bu nedenle yapılan işin niteliği, işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmaya uygun değilse, kendileriyle bu tür bir iş sözleşmesi yapılmış olsa dahi, işçiler, yasanın iş güvencesi hükümlerinin dışında kaldıklarını düşünmemeli ve haklarını aramalıdırlar. Bu arada konumuz dışında kalmakla beraber, belirli süreli iş sözleşmesinin, patronlar tarafından süresinden önce feshedilip, işçinin işten çıkarılması halinde, işçinin kalan süre için tazminat hakkının saklı olduğunu da hatırlatalım.

Yine bizi doğrudan ilgilendirmemekle birlikte, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekil ve yardımcıları ile işyerini yöneten ve işçiyi işe alıp, çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ve yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacakları yasada öngörülüyor. Yani yasa, onların patronlar karşısında iş güvencelerini korumuyor. Eğer aralarında özel bir sözleşme yapılmamışsa onları işe alıp çıkarmada patrona eksiksiz bir yetki veriyor. Gelecek sayıda ilgili yasa maddesinde işten çıkarma gerekçesi olarak kabul edilen, işçinin yeterliliği ve davranışları ile işin, işletmenin ve işyerinin gerekleri ile ne anlatılmak istendiğini açıklayacak, bu genel geçer ve muğlâk ifadelerin uygulamada nasıl kullanıldığını irdeleyeceğiz.